رشد کار

طبقه بندی موضوعی

جمعه, ۲۸ آذر ۱۳۹۳، ۰۹:۳۹ ق.ظ

۰

رشد کار :آنچه در "ادامه" خواهید خواند گزارشی است که چندی پیش ، خبرگزاری کار  ایران( ایلنا )در مورد بسته پیشنهادی دولت یازدهم برای تغییر قانون کار منتشر کرد . برای اینکه این سخن در چارچوب منازعه کارگزاران دولتهای سابق و فعلی  یا چالش  جناح های سیاسی موجود قرار نگیرد یادآور می شویم که لایحه اصلاحی دولت احمدی نژاد برای تغییر قانون کار  ، از آنچه خواهید خواند هم  ناعادلانه تر و راستگراتر  بود .در باره مبانی این قبیل "تغییر "ها و "اصلاح" ها نگاه کنید به حاشیه خبر "کاهش امضای قرارداد موقت با تسهیل اخراج کارگر خاطی در طرح جدید وزارت کار" در همین سایت.

متن گزارش ایلنا:

************

به گزارش خبرنگار ایلنا، این الگوریتم که تحت عنوان «طرح تامین امنیت شغلی کارگران» و «تامین امنیت سرمایه‌گذاری کارآفرینان» طراحی شده است به امضای شماری از مقام‌های ارشد وزارت کار از جمله «حسن هفده‌تن» معاون روابط کار این وزارتخانه و شورای مشاوره سه جانبه ملی رسیده است.

طراحان این الگوریتم راهبرد اساسی خود را «سه جانبه‌گرایی» در تصمیم سازی‌های مهم و «بُرد» همه شرکای اجتماعی کار اعلام کرده و سپس مدعی شده‌اند دو هدف «تفویض فسخ قرارداد کار به کارفرما» و «تبدیل قرارداد کار موقت به دائم» را دنبال می‌کنند اما توضیح نداده‌اند وقتی قدرت فسخ قرارداد کار در اختیار کارفرما قرار بگیرد، تبدیل قرارداد «موقت» به «دائم» اساسا چه سودی به حال کارگران دارد.

این الگوریتم تغییر تبصره‌های ۱ و ۲ ماده ۷ قانون کار، تغییر ماده ۲۷ این قانون و حذف تبصره‌هایش و تغییر تبصره ماده ۱۶۵ این قانون را پیشنهاد کرده اما در عین حال گفته است پیش شرط‌های اجرای تغییرات پیشنهادی‌اش «استقرار تدریجی نظام تامین اجتماعی» و «اصلاح ساختار اقتصادی کشور» است.

اصلاح تبصره‌های ۱ و ۲ ماده ۷ قانون کار

اصلاحیه پیشنهادی تبصره‌ ۱ ماده ۷ قانون کار (آنطور که در الگوریتم وزارت کار آمده است) می‌گوید «انعقاد قراردادهای موقت صرفا در موارد خاصی که نوع و میزان آن به موجب آیین نامه‌هایی که به تصویب وزیر کار می‌رسد مجاز است».

همچنین اصلاحیه پیشنهادی تبصره ۲ این ماده قانونی صراحت دارد «در صورتی که مدتی در قرارداد کار ذکر نشود، در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، قرارداد دائمی تلقی می‌شود و در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد، مدت قرارداد تا اتمام کار خواهد بود».

این در حالی است که تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار تاکید می‌کند «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبهٔ غیرمستمر دارد، توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید» و تبصره ۲ این ماده قانونی صراحت دارد «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبهٔ مستمر دارد در صورتی که مدت قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود».

آنطور که از شواهد ماجرا بر می‌آید تغییرات پیشنهادی این الگوریتم برای تبصره‌های ۱ و ۲ ماده ۷ قانون کار بیشتر از آنکه تغییراتی بنیادین و اساسی باشد، «جا‌به‌جایی یکسری از عبارات» و «بازی با کلمات» است، چرا که اگر وزارت کار به وظیفه‌اش مبنی بر تهیه آیین نامه مشاغل موقت عمل کند، قرارداد‌های موقت کار - ۹۳ درصد قراردادهای موجود در بازار کار کشور به اذعان این وزارتخانه - به خودی خود برچیده می‌شوند و به تغییر قانون کار برای فراهم کردن به اصطلاح شرایط «برد» کارگران نیاز نیست.

اصلاح ماده ۲۷ قانون کار و حذف تبصره‌هایش

اصلاحیه پیشنهادی ماده ۲۷ قانون کار می‌گوید «هر‌گاه کارگری در انجام کار تقصیر کند، کارفرما می‌تواند با پرداخت مزایای پایان کار به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین مزد، قرارداد کار را فسخ کند. صندوق بیمه بیکاری موظف است به محض دریافت تقاضای نیروی کار فسخ قرارداد شده، وی را مطابق آخرین مزد تحت پوشش بیمه بیکاری در آورد و همزمان با آموزش مهارت جدید، زمینه اشتغال وی را با معرفی به کارگاه جدید فراهم سازد».

تبصره جایگزین پیشنهادی (به جای تبصره ۱ و ۲) این ماده قانونی صراحت دارد «کارفرما می‌تواند به منظور مدیریت مطلوب کارگاه نسبت به تهیه آیین نامه انضباطی که ضوابط آن به تصویب وزارت کار خواهد رسید اقدام کند».

این در حالی است که ماده ۲۷ قانون کار می‌گوید «هر‌ گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید».

تبصره ۱ این ماده قانونی تاکید می‌کند «کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد یا فاقد نمایندهٔ کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است» و تبصره ۲ صراحت دارد «موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار خواهد رسید».

اول آنکه طراحان این الگوریتم اشاره نکرده‌اند تشخیص «تقصیر» کارگر بر عهده کدام شخص یا نهاد قرار دارد. دوم آنکه نیاز کارفرما به اعلام نظر مثبت نهاد کارگری برای اخراج کارگر و ارجاع بررسی حکم اخراج به هیات‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار را حذف کرده و در عوض به معرفی سریع کارگر اخراج شده به صندوق بیمه بیکاری تاکید کرده‌اند.

اما گویا این میزان از افزایش اختیارات کارفرما برای اخراج کارگر کافی نبوده چرا که در تبصره پیشنهادی اعلام کرده‌اند کارفرما «می‌تواند» نسبت به تهیه آیین نامه انضباطی اقدام کند، یعنی اگر اقدام نکرد ایرادی بر او وارد نیست.

البته که مقام‌های ارشد وزارت کار با ارائه این پیشنهادات در پی فراهم کردن شرایط «برد» کارفرمایان هستند تا به اصطلاح امتیازهای قبلی خود به کارگران در اصلاحیه پیشنهادی تبصره‌های ماده ۷ را جبران کنند اما اشاره نکرده‌اند برچیده شدن قرارداد‌های موقت کار - بر فرض صداقت وزارت کار در عمل به این وظیفه - هنگامی که قدرت فسخ قرارداد کار به کارفرما سپرده شود چه معنایی دارد. 

تغییر تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار

اصلاحیه پیشنهادی تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار در الگوریتم وزارت کار می‌گوید «در صورتی که کارفرما تمایل به بازگشت به کار کارگر نداشته باشد، می‌تواند با پرداخت خسارت اخراج معادل ۴۵ روز به ازای هر سال سابقه کار کارگر علاوه بر حق سنوات مذکور در این ماده اقدام به فسخ قرارداد کار کند».

این در حالی است که تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار تاکید می‌کند «چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوطه بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقهٔ خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد».

با این تبصره پیشنهادی اگر کارگری از هیات‌های حل اختلاف حکم بازگشت به کار بگیرد، بدون موافقت کارفرما امکان بازگشت به کار نمی‌یابد. به نظر می‌رسد «خیال» طراحان این الگوریتم از «برد» کارفرمایان در ماده ۲۷ راحت نبوده است، برای همین به سراغ این ماده قانونی آمده‌اند تا کار را یکسره کنند

۹۳/۰۹/۲۸
احیا